De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todo empregado tem direito a receber uma indenização de seu empregador pelo término do contrato de trabalho, desde que não se trate de contrato temporário ou que o trabalhador não tenha dado motivo para que a rescisão do contrato acontecesse.
A rescisão trabalhista é um assunto tão importante que, para orientar o trabalhador brasileiro sobre a maior parte das hipóteses de rescisão foi criado um capítulo inteiro na CLT para tratar sobre o tema.
Como regra geral, a rescisão do contrato de trabalho deve ser paga com base na maior remuneração que o empregado tenha recebido ao longo da sua trajetória na empresa, observando-se alguns critérios para o cálculo, os quais veremos a seguir.
O que é preciso saber para calcular a rescisão trabalhista?
Para que o cálculo da rescisão contratual de um trabalhador seja feito corretamente é necessário observar três questões principais, que são:
- Que tipo de rescisão que está em discussão;
- Qual é o salário do empregado no momento da rescisão; e
- Se há férias vencidas.
Qual é a influência do tipo de rescisão contratual no cálculo?
O tipo de rescisão contratual vai indicar quais verbas rescisórias o empregado terá direito com o término do contrato de trabalho. Se o empregado tiver cometido alguma falta grave prevista na CLT como um dos motivadores para a demissão por justa causa, a empresa não é obrigada a pagar a indenização pela dispensa.
Dessa maneira, cada tipo de rescisão contratual seguirá regras específicas, conforme o que prevê a legislação vigente.
Demissão por justa causa: quais são as verbas devidas ao empregado?
Como você já viu acima, a demissão por justa causa acontece quando o empregado cometeu alguma falta grave. Por esse motivo, a empresa não precisa depositar a indenização no valor de 40% do saldo do FGTS. Uma outra penalidade para o empregado é que, na demissão por justa causa, ele não pode fazer o saque do FGTS.
Demissão sem justa causa: como funciona?
Configura demissão sem justa causa a dispensa de um empregado sem que ele tenha causado essa dispensa. Em outras palavras, a demissão sem justa causa acontece por interesse ou necessidade do empregador. Nesse caso, o trabalhador deve receber todos os seus direitos previstos pela CLT, que são:
- o pagamento do aviso prévio;
- décimo terceiro normal;
- décimo terceiro referente ao aviso prévio (indenização);
- férias vencidas;
- férias proporcionais;
- adicional de um terço de férias;
- saldo de salário (incluindo as horas extras);
- indenização especial de um mês de remuneração (caso a dispensa ocorra no mês anterior à data-base da categoria); e
- 40% do FGTS.
Na demissão a pedido do trabalhador: a que o ex-empregado tem direito?
A demissão a pedido do trabalhador é aquela em que, como o próprio nome indica, acontece quando o próprio empregado pede a sua saída. Ao pedir o desligamento, o ex-empregado perde o direito de realizar o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Mas isso não quer dizer que o valor recolhido até então será perdido. Na verdade, o quantitativo acumulado até o momento da demissão permanece na conta do empregado, que poderá efetuar o saque apenas em uma situação futura.
O que deve ser anotado na CTPS do trabalhador quando há rescisão?
No momento da rescisão trabalhista, o empregador precisa efetuar o registro na carteira de trabalho do empregado, assim como determina a legislação. De acordo com o artigo 17 da CLT, se o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada no documento do empregado deverá ser o dia projetado para o término do aviso prévio indenizado.
Ainda, na página de Anotações Gerais da CTPS, a empresa deve anotar qual é a data do último dia efetivamente trabalhado, para fins de registro. Sempre que o empregador deixar de anotar qualquer ocorrência na CTPS do empregado, este deve procurar um advogado, para que as anotações sejam feitas corretamente, pois esse é um direito assegurado pela CLT.
É obrigatório cumprir o aviso prévio?
O aviso prévio é o período de transição que se dá entre o desligamento e a saída, de fato, do trabalhador da empresa. Por lei, o aviso deve ser de 30 dias corridos, para que tanto a empresa quanto o empregado se preparem para o rompimento do contrato.
Como regra geral, o aviso prévio é obrigatório nos casos de demissão a pedido do trabalhador e no desligamento sem justa causa. Nesses casos, ou o aviso é cumprido e, assim, o empregado trabalha durante os 30 dias e recebe normalmente por esse período, ou a empresa pode dispensar o empregado antes desse tempo e indenizá-lo, no valor de um salário, pelos 30 dias.
Se foi o empregado quem pediu demissão, ele fica obrigado a ressarcir a empresa pelo período de 30 dias não trabalhado, caso tenha interesse em deixar a empresa imediatamente.
Como você viu neste artigo, a rescisão trabalhista precisa contemplar diversos quesitos legais, para que seja válida. Por esse motivo, é fundamental que as partes envolvidas estejam amparadas por uma assessoria jurídica durante todo o processo, visando evitar, inclusive, erros de cálculo das verbas rescisórias.
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